(Schijn)zelfstandigheid: waar ligt de grens?

Vier algemene criteria

De wet betreffende ‘de aard der arbeidsrelaties’, afgekort ook wel de ‘arbeidsrelatiewet’ genoemd, legt vier algemene criteria vast om te beoordelen of een bepaald samenwerkingsverband als een arbeidsovereenkomst kan worden beschouwd of niet. We bespreken ze kort hieronder.

Criterium 1: de vrije keuze van partijen

Partijen mogen in principe zelf bepalen of zij met elkaar samenwerken in het kader van een arbeidsovereenkomst of in zelfstandig verband. Ze moeten hierin echter wel consequent zijn. Het volstaat niet om een bepaald samenwerkingsverband als een zelfstandige samenwerking te omschrijven, wanneer de medewerker in feite volledig onder het gezag van zijn opdrachtgever staat.

Een herkwalificatie blijft mogelijk als partijen bepalingen in hun overeenkomst opnemen of de overeenkomst op een manier uitvoeren die onverenigbaar is met de gemaakte keuze. Het risico op herkwalificatie is echter relatief beperkt: het is niet omdat een bepaald element uit de samenwerking eerder op een arbeidsovereenkomst wijst, dat een zelfstandig samenwerkingsverband om die enkele reden geherkwalificeerd zou kunnen worden. Er moeten daadwerkelijke onverenigbaarheden zijn die de gemaakte keuze uitsluiten.

Om te oordelen wat de wil van de partijen is, zullen zowel inspectiediensten als een rechter kijken naar de overeenkomst die tussen de partijen is afgesloten. Het is dan ook aan te raden een schriftelijke overeenkomst op te stellen en daarin uitdrukkelijk aan te geven dat beide partijen ervoor kiezen om onder het zelfstandig statuut te werken.

Criterium 2: de organisatie van de werktijd

Dit gaat om de mate waarin de medewerker zelf kan bepalen wanneer en op welke dagen hij werkt, wanneer hij op kantoor komt en vertrekt, hoe hij vakantie neemt, en of hij afwezigheden moet verantwoorden, bijvoorbeeld via een prikklok.

Hoe strikter de organisatie van de werktijd, hoe meer de samenwerking op een arbeidsovereenkomst lijkt, en hoe groter het risico op herkwalificatie. Toch sluit een zelfstandig samenwerkingsverband enkele strikte aspecten van werktijdregeling niet uit. Zo kan een zelfstandige ook gebonden zijn aan deadlines, vergadertijden of het invullen van timesheets voor facturatie.

Dergelijke strikte aspecten leiden niet tot herkwalificatie als ze voortvloeien uit de aard van het werk, beroepsregels of wettelijke verplichtingen, en niet uit een gezagsrelatie.

Criterium 3: de organisatie van het werk

Dit betreft de vraag in welke mate de medewerker zelf kan bepalen hoe hij zijn werk tot een goed einde brengt. Net als bij de organisatie van de werktijd zal een verregaande beperking van de eigen beslissingsvrijheid van de medewerker op dit terrein eerder wijzen op een arbeidsovereenkomst. Typisch aan een arbeidsovereenkomst is immers dat de werkgever niet alleen oplegt wat de werknemer moet doen, maar ook gaat bepalen hoe dat dan moet worden gedaan. Hoe meer autonomie de medewerker heeft bij de realisatie van zijn werkzaamheden, hoe geringer de kans op herkwalificatie.

Ook zelfstandige medewerkers kunnen gebonden zijn aan strikte regelingen wanneer deze voortvloeien uit de aard van het werk, beroepsregels of wettelijke verplichtingen, en niet uit een gezagsrelatie. Zo kan van een zelfstandige bijvoorbeeld worden verwacht dat hij zich conformeert aan een standaard dossiervorm, lay-out en verslaggeving, of dat hij zijn kennis en vaardigheden up-to-date houdt via permanente vorming en bijscholing.

Criterium 4: de hiërarchische controle

Het meest kenmerkende aan een arbeidsovereenkomst is dat de werknemer zijn prestaties verricht onder het gezag van zijn werkgever. Dat gezag hoeft zelfs niet permanent te worden uitgeoefend.

De mogelijkheid tot gezag en het verstrekken van richtlijnen vanuit een hiërarchisch hogere positie volstaat om te kunnen spreken van een arbeidsovereenkomst, ook al wordt niet iedere dag van die mogelijkheid gebruikgemaakt.

Natuurlijk kunnen in de relatie tussen een opdrachtgever en een zelfstandige medewerker eveneens richtlijnen en instructies worden verstrekt, zoals een bouwheer dit ook doet ten aanzien van zijn aannemer en architect. Maar zolang die enkel voortvloeien uit de aard van de opdracht en niet uit een hiërarchische ondergeschiktheid, hoeft dit niet te wijzen op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.

Negen specifieke criteria

Als de sociale inspectie van mening is dat iemand als schijnzelfstandige werkt, moet zij dat bewijzen aan de hand van bovenstaande criteria. Omdat deze criteria vrij abstract zijn, is dat in de praktijk niet eenvoudig, vooral wanneer er een overeenkomst bestaat waaruit duidelijk de intentie van beide partijen blijkt. Daarom heeft de wetgever voor een aantal sectoren* meer specifieke criteria vastgelegd, die de sociale inspectie kan gebruiken om de arbeidsrelatie aan af te toetsen. De wet bepaalt dat, wanneer aan meer dan de helft van deze criteria is voldaan, er een wettelijk vermoeden van schijnzelfstandigheid ontstaat. De betrokkenen kunnen dan nog steeds op basis van de algemene criteria bewijzen dat hiervan geen sprake is, maar dit zal in de praktijk zeer moeilijk zijn.

Het gaat om de volgende criteria:

1. Afwezigheid van enig financieel of economisch risico voor diegene die de werkzaamheden uitvoert, zoals bijvoorbeeld geen persoonlijke en substantiële investering in de onderneming met eigen middelen of geen persoonlijke deelname in de winsten en verliezen.
2. Geen verantwoordelijkheid of beslissingsbevoegdheid over de financiële middelen van de onderneming voor degene die de werkzaamheden uitvoert.
3. Geen beslissingsmacht over het aankoopbeleid van de onderneming door diegene die de werkzaamheden uitvoert.
4. Geen invloed op het prijsbeleid van de onderneming, tenzij prijzen wettelijk zijn vastgelegd.
5. Geen resultaatsverbintenis betreffende de overeengekomen arbeid.
6. Garantie op een vaste vergoeding, ongeacht de bedrijfsresultaten of de omvang van de geleverde prestaties door diegene die de werkzaamheden uitoefent.
7. Zelf geen werkgever zijn van vrij aangeworven personeel of of het ontbreken van de mogelijkheid om voor de uitvoering van het overeengekomen werk personeel aan te werven of zich te laten vervangen.
8. Niet optreden als onderneming tegenover derden en hoofdzakelijk of uitsluitend voor één medecontractant werken.
9. Werken in ruimtes waarvan men niet de eigenaar of huurder is, of werken met materiaal dat ter beschikking is gesteld, gefinancierd, of gewaarborgd door de medecontractant.

* Deze regeling is vandaag niet van toepassing op architecten. In augustus 2024 werd echter een wetsvoorstel ingediend dat de architectensector wil toevoegen aan de lijst van sectoren waar deze lijst van negen criteria wél van toepassing is. De wet is nog niet gestemd en zelfs nog niet besproken in het parlement. Met NAV hebben we alvast contact opgenomen met de betrokken politici om onze mening hierover kenbaar te maken. Je leest ons standpunt onderaan dit artikel.

Administratieve commissie

Indien je twijfels hebt of een bepaalde arbeidsrelatie moet gezien worden als een zelfstandige samenwerking of als een dienstverband, dan kun je je richten tot de zogenaamde ‘Administratieve Commissie ter regeling van de arbeidsrelatie’. Let wel, de Commissie zal je vraag enkel behandelen als:

• de samenwerking nog niet is begonnen;
• de samenwerking niet langer dan een jaar geleden begonnen is;
• zich een nieuw element in de samenwerking heeft voorgedaan binnen dat jaar.

Advies of rulingsbeslissing

Je kan de Commissie vragen om een advies te geven of om een rulingbeslissing te nemen.

• De adviesprocedure is eenzijdig en vrijblijvend. Alle partijen die betrokken zijn bij de samenwerking/arbeidsrelatie kunnen een adviesvraag indienen. Het advies is niet bindend voor overheidsinstellingen en de sociale verzekeringsfondsen voor zelfstandigen. Het wordt enkel naar de aanvrager toegezonden. Die heeft de verplichting om de andere partij in de arbeidsrelatie binnen de 30 dagen kennis te geven via een aangetekende brief indien de Commissie niet akkoord gaat met het gekozen statuut.
• De rulingbeslissingsprocedure daarentegen is wél tegensprekelijk (beide partijen in de samenwerking/arbeidsrelatie worden erin betrokken en op de hoogte gebracht van de aanvraag). Deze rulingbeslissing is bovendien bindend, ook voor de F.O.D. Sociale Zekerheid, F.O.D. Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg, de R.S.Z., de R.S.V.Z. en de sociale verzekeringsfondsen voor zelfstandigen. Je kan ertegen in beroep gaan bij de Arbeidsrechtbank.

Beslissingen voor de architectensector

Ook voor de architectensector zijn al beslissingen genomen. Telkens wordt in de feiten geoordeeld hoe de samenwerking gekwalificeerd moet worden.

De Franstalige kamer van de Commissie heeft op 17 december 2015 een beslissing genomen waarbij de partijenkwalificatie van een architect als zelfstandige werd bevestigd. Zo voorzag de samenwerkingsovereenkomst dat de architect het recht behoudt om zijn beroep vrij uit te oefenen en dat de architectenvennootschap hem aanmoedigt om externe opdrachten in eigen naam uit te voeren om ervaring op te doen. Verder voorzag de samenwerkingsovereenkomst dat de verzekering van de architectenvennootschap enkel de activiteiten dekt die door de architectenvennootschap aan de architect worden toebedeeld. Voor het overige gaf de samenwerkingsovereenkomst geen aanwijzing van de mogelijkheid van hiërarchische controle. De Commissie heeft beslist dat deze elementen niet in strijd zijn met de partijenkwalificatie.

De Nederlandstalige kamer van de Commissie op 15 maart 2017 heeft een beslissing genomen waarbij de arbeidsrelatie wél werd geherkwalificeerd. Partijen hadden beslist om een samenwerking aan te gaan waarbij de bouwarchitect activiteiten zou uitoefenen als zelfstandige. Aangezien de architect niet valt onder één van de specifieke voornoemde sectoren, werd de arbeidsrelatie beoordeeld a.d.h.v. de algemene criteria. Uit de uitleg die door de partijen werd gegeven tijdens de hoorzitting, leidde de Commissie af dat, in tegenstelling tot de bewoordingen van de overeenkomst, de vrijheid van de architect om haar arbeidstijd en haar werk te organiseren in de praktijk beperkt zou zijn. Zij zou immers enkel dossiers behandelen die haar worden aangereikt door het architectenbureau. Bovendien zou de architect ertoe gehouden zijn te werken volgens het concept, de werkmethodes en de werkwijze van het architectenbureau. Daarom stelde de commissie dat de voorliggende arbeidsrelatie niet verenigbaar was met de door de betrokkenen gekozen kwalificatie als zelfstandige, gezien zowel de vrijheid van organisatie van de werktijd als de vrijheid van organisatie van het werk beperkt was.

Wetsvoorstel voor Arbeidsstatuut Architecten

Standpunt NAV: nood aan meer samenwerking en een aanpak van álle oorzaken van lage verloning

In augustus 2024 diende Anja Robaeys, volksvertegenwoordiger voor Vooruit, een wetsvoorstel in om architecten toe te voegen aan de lijst van sectoren waarbij schijnzelfstandigheid wordt getoetst aan de hand van negen criteria. In haar voorstel vermeldt ze het volgende:

"Bij de verplichte stage na hun studies worden bijna alle stagiairs-architecten in het statuut van zelfstandige gedwongen. Na hun stage werken de meeste architecten verder als zelfstandige, ook al hebben ze maar één klant, met name het architectenbureau waarvoor ze voltijds werken. Dit leidt tot lage lonen en een gebrek aan sociale bescherming. De sector kampt dan ook met een grote uitstroom. Dit wetsvoorstel bepaalt daarom een aantal generieke criteria om te bepalen of iemand werknemer of zelfstandige is. Indien meer dan de helft van de criteria niet zijn vervuld, wordt de arbeidsrelatie vermoed een zelfstandigenovereenkomst te zijn. Is dat wel het geval, dan wordt een arbeidsrelatie als werknemer vermoed."

Bij NAV delen we mevrouw Robaeys’ bezorgdheid over de werkomstandigheden en de lage verloning van architecten, zowel voor medewerkers, zelfstandigen als vennoten in een kantoor. We zijn het er ook mee eens dat de sector gebaat zou zijn bij de mogelijkheid dat wie echt als medewerker in een kantoor werkt, dat in het statuut van bediende kan doen. Al vele jaren werken we aan bewustwording in de sector, en die begint zijn vruchten af te werpen. Dit blijkt bijvoorbeeld uit de sterke stijging van het aantal bedienden van architectenkantoren in het bevoegde PC 336.

Waar we het echter niet mee eens zijn, is de stelling dat de hoge aantallen zelfstandige architecten de voornaamste oorzaak is van de lage verloning in de sector. Evenmin zien we een plotselinge, veralgemeende overgang naar een bediendestatuut als de oplossing. Vele andere factoren die bijdragen aan de lage verloning blijven dan onopgelost.

• We denken daarbij in de eerste plaats aan de bikkelharde wedstrijdcultuur waarin openbare opdrachtgevers de sector dwingen. Zolang zij verwachten dat het ontwerp van een groot gebouw in enkele weken gratis of tegen een symbolische vergoeding kan worden opgeleverd, zal het moeilijk blijven om architectuur rendabel te maken.
• Verder denken we aan de vele administratieve verplichtingen die architecten worden opgelegd zonder bijhorend billijk ereloon.
• En dan is er nog de haperende dienstverlening van gemeentebesturen waardoor de kost van de vergunningsfase tot astronomische hoogten stijgen.

Voor al die problemen hebben wij oplossingen aangedragen, maar slechts enkele daarvan werden tot nu toe geïmplementeerd.

Indien in dergelijke omstandigheden de sector plotseling gedwongen wordt om een veralgemeend bediendestatuut in te voeren, dreigt een economisch en sociaal bloedbad. Dit kan de doodsteek voor veel kantoren betekenen en de Belgische architectensector blijvend schaden. Wij vragen de overheid niet om niets te doen, maar om juist samen met de sector oplossingen te implementeren die álle architecten – zelfstandigen of bedienden, eenmanszaken of grote kantoren – ten goede komen.