Wat is er mis met je vacature?
De kans is groot dat je ideale kandidaat momenteel al bij een ander bureau werkt en net daar knelt het schoentje. Zoals het gezegde gaat: “Beter de duivel die je kent, dan de duivel die je niet kent”. Anders gezegd: die persoon zal enkel overwegen om van job te veranderen als daar een overtuigende reden voor is. Een hogere verloning, een interessanter takenpakket, meer uitdaging of een betere werk-privébalans kunnen allemaal motieven zijn. Maar de stap effectief zetten is moeilijk. Verandering brengt onzekerheid met zich mee en zonder een zekere verbetering zullen velen liever blijven waar ze zijn.
Je vacature moet dus meer doen dan alleen een opsomming geven van taken en eisen. Het moet een kandidaat overtuigen dat deze stap het risico waard is.
En ga met die gedachte eens op de vacaturepagina van NAV of andere vacaturesites scrollen. Word jij daar zelf warm van? Ik niet. En dit is waar het misloopt …
1. Eenheidsworst troef
Veel vacatures klinken exact hetzelfde. De standaardzinnen vliegen je om de oren: "Wij zijn een dynamisch en creatief team," "Je werkt aan uitdagende en gevarieerde projecten," "Je komt terecht in een stimulerende werkomgeving." Maar wat betekent dat nu eigenlijk? Wat maakt jouw kantoor écht uniek? Want iedereen is hetzelfde aan het verkondigen.
Het gevolg? Je vacature verdwijnt in de massa. Kandidaten zien geen reden waarom jouw kantoor hen wél zou aanspreken en dus solliciteren ze niet. Een sterke vacature moet je kantoor in de verf zetten, zonder in clichés te vervallen. Geef voorbeelden van concrete projecten, toon hoe jullie aanpak verschilt van andere bureaus en wees eerlijk over wie en wat je zoekt.
2. Een eisenlijst om u tegen te zeggen
De verwachtingen van een projectarchitect liggen (begrijpelijk) hoog, maar mag er toch wat druk van de ketel? Ik voel me soms zelfs geïntimideerd door de eisenlijsten en ik heb vijftien jaar ervaring als architect. Dus wees maar zeker dat ook andere, goeie kandidaten zich zo voelen.
Als je een projectarchitect zoekt die complexe dossiers aankan, werfervaring heeft en technisch sterk staat, moet die dan echt ook goed kunnen renderen en photoshoppen om prachtige presentaties te maken?
Als je een goeie ontwerper zoekt, die creatief is en met out-of-the-box ideeën komt, verwacht je dan ook echt dat die supergestructureerd werkt?
Wees realistisch. Je lijstje van gewenste competenties is vaak zo uitgebreid dat het lijkt alsof je een supermens zoekt. Door te veel van één kandidaat te verwachten, schrik je potentiële sollicitanten af. Wees selectief in je must-haves en denk na over het profiel en type persoon dat je écht nodig hebt.
3. En wat heb jij te bieden?
Je vraagt veel van een kandidaat, maar wat geef je in ruil? Dit is een vraag die veel bureaus vergeten te beantwoorden.
Medewerkers met enkele jaren ervaring beginnen vaak na te denken over hun toekomst: “Waar gaat dit nu naartoe voor mij?” Dat wil niet zeggen dat ze allemaal vennoot willen worden. Sommigen willen dat net niet. Maar er zijn nog zoveel mogelijkheden daartussen. Wat zijn hun groeikansen binnen het kantoor? Zijn er interne opleidingen of mentortrajecten? Dit soort zaken kunnen doorslaggevend zijn voor kandidaten die twijfelen om een overstap te maken.
Daarnaast: hoe zit het met flexibiliteit? Werkuren en locatie zijn belangrijker dan ooit. Voor kandidaten met een gezin kan de mogelijkheid om flexibel te werken een cruciale factor zijn. Als je hier ruimte voor biedt, benoem het dan expliciet in je vacature. En wees realistisch over de werkdruk. We weten allemaal dat de architectuursector een intensieve job is, maar hoe ondersteun jij je medewerkers hierbij?
4. Stop met zoeken naar je 'mini-me'
Veel zaakvoerders zoeken iemand die exact is zoals zijzelf. Dat lijkt logisch: iemand die op jou lijkt, zal dezelfde waarden en aanpak hebben. Zo vermijd je veel problemen of discussies.
Je ‘mini-me’ zoeken is echter niet de oplossing. Om te beginnen bestaat die persoon niet. Maar verwacht ook niet dat een medewerker zo geïnvesteerd is in je kantoor als jijzelf. En bovenal heeft een kantoor baat bij diversiteit. Iemand die jouw zwakke punten aanvult, kan je bedrijf veel verder helpen dan een kloon van jezelf. Denk na over welke taken je zelf liever niet doet en zoek iemand die hier juist sterk in is.
Hoe dan wél nieuwe medewerkers aantrekken?
1. Denk na over wat je écht nodig hebt
Heb je echt een projectarchitect nodig? Dit is vaak de standaardreflex, maar misschien zijn er andere manieren om je team te ontlasten. Zou een administratief medewerker, een calculator of een tekenaar bepaalde taken kunnen overnemen? Of misschien is de oplossing niet zozeer extra mankracht, maar een beter georganiseerde workflow?
Tip: bevraag je team en zoek uit waar voor hen de grootste nood ligt.
2. Stel een specifiek en realistisch profiel op
Wees heel bewust in wat je écht zoekt. Moet een kandidaat per se een technische allrounder zijn én een sterke ontwerper én een grafisch ontwerper én een copywriter én …? Door specifieker te benoemen welk profiel je nodig hebt, trek je gerichter de juiste kandidaten aan.
Tip: denk na over je normen en waarden. Dit helpt om de juiste persoon te vinden en niet enkel naar iemands ‘skills’ te kijken.
3. Maak je meerwaarde als werkgever helder
Waarom zouden ze voor jouw bureau kiezen? Denk verder dan “een leuke werkomgeving” en “uitdagende projecten”. Nogmaals: wees concreet. Bied je kansen om door te groeien? Kan je een goede werk-privébalans bieden? Is er ruimte om zich te specialiseren? Een goed doordachte en eerlijke weergave van wat jij als werkgever te bieden hebt, maakt een vacature al een pak aantrekkelijker.
Tip: gebruik mensentaal en blijf weg van die mooie, generieke zinnetjes.
4. Welke kanalen inzetten?
Begin met de basics. De klassieke vacatureplatformen kunnen zeker helpen, maar zet de vacature ook op je website en een link op je social media. Het is belangrijk dat als iemand over je vacature hoort, ze die ook eenvoudig kunnen terugvinden.
Onderschat het potentieel van je sociale media niet. Veel architecten beseffen niet dat een groot deel van hun volgers collega-architecten zijn. De kans is dus groot dat je toekomstige medewerker jou al volgt en via een post over de vacature op het juiste moment getriggerd kan worden. Wil je echt het onderste uit de kan halen? Dan maak je best werk van je employer branding, eenvoudig gezegd wil je laten zien op je socials hoe fijn werken het is bij jou (in plaats van enkel je projecten te laten zien).
Het beste kanaal wordt echter vaak vergeten: je netwerk. Net als bij klantenwerving is een persoonlijke link en een aanbeveling vaak veel sterker dan een anonieme vacature. Zet je netwerk in: misschien is er net iemand verhuisd en op zoek naar een nieuw kantoor, of moet een collega een medewerker laten gaan wegens te weinig werk. Durf vragen te stellen aan je netwerk en maak er een actieve zoektocht van.
Betrek je medewerkers ook in dit proces. Hebben zij al expliciet nagedacht of ze iemand kennen die een goede match zou kunnen zijn? Vraag hen om eens rond te horen bij ex-collega’s of studiegenoten. Mensen hebben veel aan hun hoofd en denken hier niet vanzelf aan, maar een directe vraag als “Ken jij iemand die past binnen ons team?” kan een wereld van verschil maken.
Durf het anders te doen
Vermijd standaardvacatures en zorg dat kandidaten écht warm worden van jouw aanbod. Begin met het herschrijven van je vacature, focus op wat je te bieden hebt en gebruik de juiste kanalen om mensen aan te trekken. Jouw ideale medewerker is er, nu moet je alleen nog zorgen dat die jou ook vindt.
